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第1章 导论 1

1.1 研究背景 1

1.1.1 自主创新是我国实现技术赶超的战略选择 1

1.1.2 企业是实现创新型国家战略的主体 1

1.1.3 员工创新是企业创新的根本落脚点和关键因素 2

1.1.4 组织责任与员工创新行为的关系机理研究有待深化 2

1.2 国内外研究现状 3

1.2.1 员工创新行为相关研究 3

1.2.2 组织责任相关研究 12

1.2.3 其他相关研究变量界定 16

1.2.4 研究述评 21

1.3 研究目标与研究意义 22

1.3.1 研究目标 22

1.3.2 研究意义 23

1.4 研究思路与研究方法 24

1.4.1 研究方法 24

1.4.2 技术思路 25

1.5 研究内容与结构框架 27

1.5.1 研究内容 27

1.5.2 结构框架 27

第2章 组织责任结构维度研究 29

2.1 研究目的 29

2.2 研究程序 29

2.3 组织责任结构维度的扎根研究 30

2.3.1 扎根理论方法及其过程内涵 30

2.3.2 被试选择与资料收集 31

2.3.3 开放性编码 31

2.3.4 主轴编码 33

2.3.5 选择性编码 35

2.4 组织责任测评量表的编制 37

2.4.1 初试量表编制 37

2.4.2 样本选择和数据收集 38

2.4.3 探索性因素分析 38

2.4.4 验证性因素分析 44

2.4.5 信度与效度分析 46

2.4.6 共同方法偏差检验 47

2.5 分析与讨论 48

2.6 本章小结 49

第3章 组织责任影响员工创新行为的理论模型与实证设计 51

3.1 研究模型的理论基础 51

3.1.1 社会交换理论 51

3.1.2 认知行为主义理论 52

3.1.3 自我调节理论 52

3.1.4 异质经济人假设 53

3.2 组织责任履行影响员工创新行为机理的理论模型 54

3.2.1 组织责任履行能激发员工的异质性创新行为动机 54

3.2.2 组织责任的履行正向影响员工的创新行为 56

3.2.3 认知、情绪的中介作用 57

3.2.4 人—组织匹配的调节作用 57

3.2.5 假设模型描述 58

3.3 组织责任影响员工创新行为的实证设计 59

3.3.1 研究目的 59

3.3.2 研究对象 61

3.3.3 研究工具 62

3.3.4 统计分析方法 64

3.4 本章小结 65

第4章 组织交易型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验 65

4.1 理论模型与研究假设 67

4.1.1 组织交易型责任与员工创新行为的关系 67

4.1.2 创新义务感知的中介效应 69

4.1.3 供给—需求匹配的调节效用 70

4.2 统计分析与假设检验 72

4.2.1 描述性统计与相关分析 72

4.2.2 信度与效度分析 73

4.2.3 组织交易型责任、创新义务感知对员工创新行为的直接作用 74

4.2.4 创新义务感知对交易型责任与员工创新行为关系的中介作用 76

4.2.5 供给—需求匹配对交易型责任与创新义务感知关系的调节作用 78

4.2.6 有中介的调节效应检验 80

4.3 分析与讨论 81

4.3.1 工作条件与薪酬投入对员工创新行为的影响路径有差异 81

4.3.2 供给—需求匹配的调节作用 82

4.4 本章小结 83

第5章 组织发展型责任影响员工创新行为的混合模型检验 85

5.1 理论模型与研究假设 85

5.1.1 组织发展型责任与员工创新行为的关系 85

5.1.2 成就目标导向的中介作用 86

5.1.3 工作要求—个人能力匹配的调节作用 88

5.2 统计分析与假设检验 91

5.2.1 描述性统计与相关分析 91

5.2.2 信度与效度分析 92

5.2.3 成就目标导向对发展型责任与员工创新行为关系的中介作用 93

5.2.4 要求—能力匹配对发展型责任与员工创新行为关系的调节作用 97

5.2.5 要求—能力匹配对发展型责任与成就目标导向关系的调节作用 99

5.2.6 要求—能力匹配对成就目标导向与员工创新行为关系的调节作用 103

5.3 分析与讨论 104

5.3.1 发展型责任对员工创新行为的直接影响 104

5.3.2 关于成就动机的中介效应 105

5.3.3 关于要求—能力匹配的调节作用 105

5.3.4 管理启示 107

5.4 本章小结 108

第6章 组织支持型责任影响员工创新行为的有调节的中介效应模型检验 110

6.1 理论模型与研究假设 110

6.1.1 组织支持型责任与员工创新行为的关系 110

6.1.2 员工积极情绪的中介作用 111

6.1.3 供给—需求匹配的调节作用 112

6.2 统计分析与假设检验 114

6.2.1 描述性统计与相关分析 114

6.2.2 信度与效度分析 115

6.2.3 积极情绪对支持型责任与员工创新行为关系的中介效应 116

6.2.4 供给—需求匹配对支持型责任与员工创新行为关系的调节作用 120

6.2.5 供给—需求匹配对积极情绪与员工创新行为关系的调节作用 121

6.3 分析与讨论 123

6.4 本章小结 125

第7章 组织理念型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验 125

7.1 理论模型与研究假设 127

7.1.1 理念型责任与员工创新行为的关系 127

7.1.2 理念型责任与组织认同的关系 128

7.1.3 组织认同的中介效应 128

7.1.4 价值观匹配的调节效用 130

7.2 统计分析与假设检验 131

7.2.1 描述性统计与相关分析 131

7.2.2 信度与效度分析 131

7.2.3 组织理念型责任、组织认同对员工创新行为的直接作用 133

7.2.4 组织认同对理念型责任与员工创新行为关系的中介作用 135

7.2.5 价值观匹配对组织理念型责任与组织认同关系的调节作用 137

7.2.6 有中介的调节效应分析 138

7.3 分析与讨论 140

7.4 本章小结 141

第8章 基于组织责任履行的员工创新管理对策 143

8.1 优化薪酬管理与强化员工创新义务感知相结合 143

8.1.1 满足或超过员工期待的薪酬投入 143

8.1.2 明确员工角色的创新要求 144

8.1.3 完善员工创新的考核机制 145

8.2 完善内部晋升机制与提升员工职业能力并进 146

8.2.1 内部晋升机制的设计要充分考虑员工的“最近发展区” 146

8.2.2 提供员工能力发展平台，提升员工创新能力和自我效能感 146

8.2.3 强调组织要求与个人能力的匹配，激发员工创新动机 147

8.3 重视员工创新支持型资源和环境系统的建设 147

8.3.1 培育员工积极的情绪状态 147

8.3.2 营造组织安全的人际氛围 148

8.3.3 预留员工创新的时间和空间 148

8.3.4 提供员工创新的工作支持 149

8.4 关注组织理念对员工创新行为动机的引领 149

8.4.1 履行组织行政理念责任，创造员工创新的压力环境 149

8.4.2 履行组织社会理念责任，激发员工创新的价值信念 150

8.4.3 注重员工价值观与组织价值观的匹配 150

第9章 研究结论与展望 151

9.1 研究的主要结论 151

9.2 可能的创新点 153

9.3 研究不足和未来研究展望 154

参考文献 156

重要术语索引 173

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