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第一章　管理范式的理解 1

第一节　范式和管理学范式概念解析 1

第二节　管理学范式与新范式选择 5

第三节　管理学范式与管理学理论的关系 8

第四节　知识管理范式 12

第二章　引起管理范式转变的环境因素 18

第一节　管理环境的适应性与改造性 18

第二节　全球化与不确定性 21

第三节　企业用工形式与劳动力市场 23

一、企业用工形式的特点 23

二、劳动力市场的变化特点 26

第四节　技术进步与知识型企业 27

一、技术进步对组织的影响 27

二、知识型企业 29

第三章　新范式下人力资源管理的目标 33

第一节　直接影响人力资源管理的因素 33

一、竞争战略 34

二、劳动法律法规 35

三、变化的职业性质 37

第二节　人力资源管理的目标 39

一、吸引一支有效的劳动力队伍 40

二、开发一支有效的劳动力队伍 43

三、保持一支有效的劳动力队伍 44

第四章　知识资本化对人力资源管理的影响 49

第一节　知识向资本的转化 50

一、对知识的理解 50

二、知识资本化 54

三、知识控制权 58

第二节 现代企业制度下传统资本与知识资本 60

一、现代企业制度与知识资本 60

二、现代企业制度下的知识资本与传统资本 63

第三节　知识资本所有者与剩余价值索取权 67

一、知识型员工与知识资本所有者 68

二、知识型员工的激励 71

三、剩余价值索取权 73

第四节　知识经济下人力资源管理职能拓展与创新 76

一、知识经济下人力资源管理职能的拓展 77

二、知识经济下人力资源管理的创新 79

第五章　学习型组织对人力资源管理的影响 83

第一节　学习型组织的产生 84

第二节　学习型组织的内涵 87

第三节　学习型组织的特征 91

第四节　学习型组织的人力资源管理 96

一、基于学习型组织的人力资源管理转变 97

二、学习型组织中人力资源管理的方略 103

三、学习型组织建设是对人力资源管理的创新 107

第六章　管理新范式下人力资源管理的战略地位 109

第一节　企业战略思维 109

一、战略概念的理解 110

二、战略的层面 112

三、战略的制定与实施 113

四、战略形成的思路 114

第二节　企业战略对人力资源管理的影响 116

一、波士顿矩阵模型 117

二、企业生命周期模型 119

三、波特竞争优势理论 121

第三节　人力资源管理战略角色 123

一、人力资源管理战略角色转变的原因 123

二、人力资源管理的战略角色 125

三、人力资源管理部门应具备的战略能力 127

第四节　人力资源管理战略实践 130

一、人力资源管理战略与企业战略的融合 130

二、战略性人力资源规划的制定 132

三、从人力资源角度看企业战略实施中的障碍 135

第七章　人力资源管理范式的演变——从人力资源到人力资本 139

第一节　人力资源管理范式的演化 140

一、古典人事管理：福利与激励导向人事 140

二、组织行为科学人事管理：行为人事 142

三、现代人事管理：以人为本 143

第二节　现代人力资源管理与传统人事管理的区别 146

一、价值理念层面的区别 146

二、规则制度层面的区别 148

三、操作方法层面的区别 149

第三节　人力资源向人力资本的转化 150

一、人力资本的特点 151

二、人力资源向人力资本转化的背景 153

三、人力资源向人力资本转化的可行性 155

第四节　人本管理下的人力资源管理职能 156

一、人本管理的内涵 157

二、人本管理下的人性化战略性人才储备 161

三、人本管理下的员工培训 162

四、人本管理下的薪酬策略 164

五、人本管理下的员工激励 165

第八章　劳动契约关系变化对人力资源管理的影响 167

第一节　劳动契约关系 167

一、劳动契约的不完全性 168

二、不完全劳动契约对劳动关系管理的影响 172

三、不完全劳动契约所带来问题的解决 174

第二节　心理契约理论 175

一、心理契约概念的理解 175

二、心理契约的特征 180

第三节　心理契约视角下的人力资源管理 183

一、基于心理契约的招聘 184

二、基于心理契约的培训管理 185

三、基于心理契约的薪酬管理 187

四、基于心理契约的绩效管理 189

五、基于心理契约的职业生涯管理 191

第九章　价值观管理模式对人力资源管理的影响 193

第一节　基于价值观的领导 194

一、领导理论的历史 194

二、基于价值观的领导 197

三、基于价值观的领导理论适应的环境与条件 198

第二节　企业价值观管理模式 200

一、企业价值观管理是一种人本管理理念 201

二、企业价值观管理是对制度管理的超越 203

三、企业价值观管理是自我控制管理 204

第三节　价值观管理的必然性 205

一、企业文化要求企业进行价值观管理 206

二、外部环境要求企业注重价值观管理 208

三、企业中的人需要价值观管理 210

四、企业自身价值取向要求企业选择价值观管理 211

第四节　基于价值观的人力资源管理 212

一、基于价值观的人力资源招募与雇佣 213

二、基于价值观的培训与开发 214

三、基于价值观的考核与任用 214

四、基于价值观的薪酬福利 215

五、基于价值观的人力资源管理过程 215

第十章　劳动力多样性对人力资源管理的影响 217

第一节　文化差异与多样性 218

一、文化差异的主要体现 218

二、多样性的范围 220

三、对待多样性的态度 221

第二节　劳动力多元化对企业人力资源管理的影响 223

一、劳动力多元化对企业的积极影响 223

二、劳动力多元化对企业的消极影响 225

三、劳动力多元化对企业人力资源管理模式的影响 226

第三节　劳动力多样性对人力资源经理的要求 228

一、重视多样性的好处 229

二、保持劳动力多样性而不是消除多样性 230

三、运用学习一效力范式使企业成为学习型组织 231

四、改变组织以往的结构与政策 231

第十一章　关于人力资源管理未来发展的思考 234

第一节　像管理企业那样管理人力资源 235

一、承担的角色和应具备的技能 237

二、承担的风险 238

三、从人事经理到企业管理者 239

四、总结 240

第二节　人力资源管理的新角色 241

一、从合作伙伴转变为战略参赛者 243

二、在文化转变中整合角色 245

三、工作环境的创造者 246

四、组织内部冲突的解决者 250

第三节　人力资源管理必须以人为本 252

一、扮演员工利益维护者的角色 254

二、构建新的心理契约，把员工当成企业志愿服务者 255

主要参考文献 258

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