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第一部分 用绩效促进企业成长 3

第一章 绩效到底是什么 3

动物选美 3

角度不同，对绩效的看法不一样 4

是最终的成果吗 6

是对付出的褒奖吗 8

是体现了员工的能力和态度吗 9

是感觉，或是关系 10

绩效可以是所有的事情 12

第二章 绩效能给你带来什么好处 16

更合理的报酬 16

更快的进步 17

清楚自己到什么程度了 18

第三章 如何找到正确的考核方法 23

谁也别想偷懒 23

绩效评价方法有哪些 25

组织考核模式 27

老板凭感觉，红包越包越多 29

标准模糊，谁都拿不准 31

绝对考核，扼杀创新 32

指标数字化想说爱你不容易 35

强行排序法与末位淘汰法 38

这才是我们真正需要的绩效考评方法 43

第四章 目标管理——可以层层负责到位 46

白兔得到马拉松冠军的秘密 46

为什么经常满足不了订单 47

以成败论英雄是目标管理吗 51

把目标和过程放在一起考核是目标管理吗 53

关键绩效指标（KPI）体系是目标管理吗 54

只对结果考核是目标管理吗 56

目标管理练习，谁该签这个字 58

目标与权责范围 61

第五章 短板管理一快速提高业绩 69

蜈蚣为什么跑不起来 69

找到工作中的短板 71

顾此失彼的分销渠道改造 73

不断寻找不断解决 75

是短板就要进行管理吗 79

“鸟粪”问题的本质 83

第六章 分清职责——才能共同负责 91

三只老鼠偷油吃 91

井水不犯河水 93

推脱责任的例会 94

重建流程分清责任 96

指标的分解 100

分不开的责任 103

员工离职率应该由谁负责 104

轮流负责，谁也别想跑 106

到底什么是共同负责 109

第七章 态度评价——让员工们都愿意往前走一步 114

老鹰猎狗、马这个狩猎团队怎么了 114

量化考评的困惑 117

大企业病是这样产生的 117

管它呢，反正有人负责 119

考核不可能全部量化 121

重新激发主动性 127

第八章 主基二元法——既要出色又要完美 131

谁更适合做龙宫的接班人 131

临门一脚的价值 133

安全出问题怎么办 135

突出，有个性就是好吗 137

完美就是好吗 138

怎样才算表现出色 139

将出色与完美结合起来 141

既要产量，也要安全 148

第九章 战略发展——需要引进战略绩效测评 151

让鸬鹚长期抓大鱼的诀窍 151

路为什么越走越窄 153

怎么评价子公司 155

员工为什么对公司不忠诚 157

保持公司战略发展——战略绩效管理 159

第十章 平衡计分卡——个部门都不能少 170

聪明的狼王 170

人力资源能用平衡计分卡吗 171

总经理办公室的绩效问题 173

财务部的平衡计分卡 174

个人的平衡计分卡 175

部门平衡计分卡应该是怎样的 177

部门与企业平衡计分卡的关联 180

岗位平衡计分卡 181

贯通平衡计分卡 185

第十一章 绩效与薪酬——确保有效激励 189

给猎狗分骨头的最佳方案 189

企业一般的薪酬规律 191

程序员为什么不认同公司 192

考核与薪酬多长时间挂一次钩 194

为什么绩效工资的作用失效了 195

按什么原则发工资更有效 196

绩效与薪酬的不完全关联 199

薪酬的其余问题 200

确保薪酬与绩效相配合 201

第十二章 整体绩效管理——让每个员工都跑起来 206

绩效论坛的回顾 206

专题讨论的作用 208

我们的创新 209

企业整体绩效管理的复杂性 210

整体绩效管理体系 213

整体绩效管理通用程序 218

对考评要求的回复 219

第二部分 外三篇 227

第一章 理解绩效排名 227

到底要不要做绩效排名 227

如何排名 232

谁和谁排名 235

第二章 绩效排名存在的问题 239

你好我好大家好——轮流坐庄怎么办 239

干得好反而评分少——排名的平衡问题 242

先打分，还是先排名——按事实还是按感觉来评价 245

第三章 绩效合约 255

考核标准怎么制订 255

标准少就可以了吗 260

什么是KPI 263

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